El texto completo de cada capítulo figura a continuación; el PDF añade las tablas y las notas finales.
Capítulo 1
Quiénes se incorporan a los consejos de las grandes empresas
La promoción anual de nuevos consejeros muestra adónde van los puestos y a quién.
Los datos públicos sobre los nuevos consejeros proceden de las declaraciones de representación, que las empresas presentan cada año, y de recuentos anuales de firmas de búsqueda, como el Spencer Stuart Board Index y el Heidrick & Struggles Board Monitor.
Los consejos del S&P 500 nombraron a 364 nuevos consejeros independientes en 2026, de un total de 5204 consejeros. La mitad de los consejos incorporó al menos a un nuevo consejero independiente, y la rotación fue del 7 %.
Los directores ejecutivos fueron el 37 % de los nuevos consejeros, la proporción más alta desde 2012. Los presidentes del consejo, los presidentes y los directores de operaciones fueron otro 5 %, y el 64 % de la promoción aportaba experiencia como director ejecutivo o experiencia financiera.
Los perfiles financieros representaron el 27 % de la promoción: directores financieros y otros ejecutivos financieros, el 12 %; gestores de inversiones e inversores, el 8 %; banqueros, el 4 %, y ejecutivos de firmas de contabilidad y auditoría, el 4 %. Los responsables funcionales fueron el 13 % y los responsables de línea y de división, el 7 %.
Los ejecutivos jubilados fueron el 54 % de la promoción y los ejecutivos en activo, el 46 %.
Un segundo recuento, el de los 383 puestos de Fortune 500 cubiertos en 2025, muestra un patrón similar: el 51 % de los nuevos consejeros tenía experiencia como director ejecutivo y el 21 %, como director financiero, y el 52 % eran ejecutivos en activo.
Capítulo 2
Las vías de acceso
Seis grandes vías conducen al consejo de una gran empresa, y cada una aporta algo que, según los consejos, necesitan.
Ejecutivos operativos. Los directores ejecutivos, en activo y jubilados, fueron el 37 % de los nuevos consejeros del S&P 500 en 2026. Un estudio de nombramientos de Fortune 1000 concluyó que los directores ejecutivos tienen más probabilidades de obtener puestos de consejero externos cuando las empresas que dirigen obtienen buenos resultados, y otro, que tienen más probabilidades de incorporarse a los consejos de grandes empresas consolidadas situadas cerca de la suya.
Directores financieros y ejecutivos financieros. En 2026, el 42 % de los presidentes de los comités de auditoría del S&P 500 eran ejecutivos financieros, directores financieros o tesoreros, y el 65 % tenía formación financiera. El 45 % de los nuevos consejeros de Fortune 500 en 2025 se incorporó a comités de auditoría o de finanzas.
En una encuesta de Deloitte de 2024 a 200 directores financieros, solo el 3 % dijo que no deseaba formar parte de un consejo; el motivo más habitual para querer un puesto, citado por el 22 %, era tener más voz en la definición de la estrategia de una empresa. En 2017, 250 directores financieros de 673 grandes empresas de EE. UU., es decir, el 37 %, eran consejeros de otra empresa, 143 de ellos en el consejo de una empresa cotizada.
Responsables funcionales. Los responsables de funciones como recursos humanos, marketing y tecnología fueron el 13 % de los nuevos consejeros del S&P 500 en 2026, frente al 21 % en 2021. El 6 % de los nuevos consejeros de Fortune 500 en 2025 había sido director de tecnología, de información, de datos o de IA.
Inversores. Los gestores de inversiones e inversores fueron el 8 % de los nuevos consejeros del S&P 500 en 2026, y el capital privado o la gestión de inversiones fue el sector de procedencia del 9 %. Los inversores fueron el 14 % de los presidentes independientes de consejo del S&P 500 y presidieron el 9 % de los comités de auditoría.
Servicios profesionales. Los ejecutivos de firmas de contabilidad y auditoría y los banqueros fueron cada uno el 4 % de la promoción de 2026, y los contadores públicos presidieron el 9 % de los comités de auditoría del S&P 500.
Servicio público y ámbito académico. Los consejeros procedentes del ámbito académico formaron parte de los consejos de aproximadamente el 40 % de las empresas del S&P 1500 entre 1998 y 2011. Los generales y almirantes jubilados ocuparon el 1 % de los puestos de consejo del S&P 500 en 2024, y el 8,8 % de las empresas del S&P 500 tenía al menos uno en el consejo.
Capítulo 3
Plazos y perfiles de edad
Un puesto en un consejo llega tarde en una carrera y, una vez ocupado, puede durar muchos años.
Los nuevos consejeros del S&P 500 tenían una edad media de 60,1 años en 2026; el más joven tenía 29 y el mayor, 77. Los consejeros primerizos tenían una media de 57,1.
El 10 % de la promoción de 2026 tenía 50 años o menos, frente al 16 % en 2021, y el 86 % de estos consejeros más jóvenes estaba en activo.
Los consejeros independientes en ejercicio tenían una edad media de 63,8 años, con una mediana de 65, y una antigüedad de 7,9 años. Los consejeros que dejaron los consejos del S&P 500 en 2026 tenían una edad media de 67,5 años y 11,3 años en el consejo.
El 63 % de los consejos del S&P 500 fija una edad de jubilación obligatoria para los consejeros, frente al 73 % en 2016. La media es de 74,4, y el 63 % de los consejos que tienen una política la fija en 75. El 11 % de los consejos tiene límites de mandato, con una media de 14,8 años.
El compromiso es largo. Spencer Stuart aconseja a los candidatos prever un servicio de al menos cinco a siete años, y Heidrick & Struggles describe un compromiso de al menos cinco años, a menudo nueve, diez o más.
Los puestos quedan libres con lentitud. Heidrick & Struggles halló un promedio de 2,3 años entre nombramientos en los consejos de las empresas de Fortune 500 y una antigüedad media en el consejo de 7,7 años.
Capítulo 4
Qué buscan los comités de nombramientos
Los consejos publican las competencias que tienen y las que desean, y los consejeros explican cómo eligen.
Las normas de divulgación de EE. UU. piden a las empresas que describan cómo el comité de nombramientos identifica y evalúa a los candidatos a consejero y las cualificaciones mínimas que aplica y, respecto de cada consejero, la experiencia, las cualificaciones, los atributos o las competencias que llevaron a la conclusión de que esa persona debe ejercer el cargo.
Muchos consejos lo exponen en forma de matriz de competencias: el 80 % de los consejos del S&P 500 incluyó una matriz de competencias de consejeros en sus declaraciones de representación en 2026, frente al 45 % en 2021.
En 2025, el 86 % de las empresas de Fortune 100 divulgó la ciberseguridad como un área de especialización que tiene un consejero o que busca el consejo, frente al 53 % en 2019, y el 44 % mencionó la IA en su descripción de las cualificaciones de los consejeros, frente al 26 % en 2024.
Los comités de auditoría aplican una prueba específica. Las normas de divulgación definen al experto financiero del comité de auditoría mediante atributos como la comprensión de los principios de contabilidad generalmente aceptados y de los estados financieros, la experiencia en la preparación, auditoría, análisis o evaluación de estados financieros de complejidad comparable y la comprensión del control interno sobre la información financiera.
En la encuesta de PwC de 2026 a 599 consejeros, los criterios calificados con mayor frecuencia como muy importantes para el próximo candidato a consejero fueron el encaje cultural (81 %), la disponibilidad de tiempo (75 %), las necesidades del comité (62 %) y el liderazgo ejecutivo (58 %). La experiencia previa en consejos fue calificada como muy importante por el 19 %.
El 71 % de los mismos consejeros señaló la IA como la competencia que su consejo más necesita reforzar.
Capítulo 5
Primeros consejos: privados y sin ánimo de lucro
Los consejos más pequeños y los privados generan experiencia como consejero antes de un puesto en una gran empresa.
La experiencia en consejos cuenta. El 74 % de los puestos de Fortune 500 cubiertos en 2025 fue para personas con experiencia previa en consejos de empresas cotizadas, y esos consejeros habían formado parte, en promedio, de tres consejos de empresas cotizadas y tres de empresas privadas antes de su nombramiento.
La guía de Spencer Stuart para futuros consejeros sugiere que formar parte del consejo de una empresa más pequeña puede ser un primer paso lógico.
Las empresas privadas buscan consejeros independientes. Casi el 90 % de los consejeros de empresas privadas de la encuesta de KPMG de 2023 dijo que su consejo tenía al menos uno, y valoraban a los independientes sobre todo como caja de resonancia para el director ejecutivo (77 %), en materia de estrategia (75 %) y para equilibrar los puntos de vista de la dirección y de los propietarios (74 %). Los consejeros de empresas privadas declaran unas 150 horas al año en su consejo más complejo.
En la encuesta de BoardSource de 2023, el 94,4 % de los ejecutivos de organizaciones sin ánimo de lucro dijo que identifica a nuevos miembros del consejo mediante contactos personales o profesionales; el 22,7 % publicó convocatorias abiertas y el 7,1 % recurrió a firmas de búsqueda.
En 2021, el 73 % de los consejos de organizaciones sin ánimo de lucro aplicaba mandatos de tres años, y el 54 % tenía tanto mandatos como límites a los mandatos consecutivos.
Qué aporta cada tipo de primer consejo
- El consejo de una empresa privada: un puesto en el consejo, trabajo en comités y un director ejecutivo al que asesorar.
- Una empresa cotizada más pequeña: experiencia de gobierno corporativo de una empresa cotizada en un consejo más pequeño.
Capítulo 6
Redes y firmas de búsqueda
Los puestos de consejero se cubren a través de personas que conocen al candidato y de firmas que los buscan.
En un estudio de 9801 nombramientos de consejeros de 2003 a 2014, el 69 % de los nuevos consejeros tenía vínculos profesionales con el consejo al que se incorporó, un grupo que representaba el 13 % de todos los candidatos potenciales.
Cuando las empresas divulgaron quién había recomendado a un nuevo consejero independiente (5235 consejeros nombrados de 2010 a 2020), las firmas de búsqueda habían recomendado al 44 %, los consejeros independientes en ejercicio al 30 % y el director ejecutivo y otros ejecutivos al 20 %.
Las normas de representación piden a las empresas que indiquen quién recomendó a cada nuevo candidato a consejero, por ejemplo un consejero no ejecutivo, el director ejecutivo, otro directivo ejecutivo o una firma de búsqueda externa, y la función de cualquier tercero remunerado para identificar o evaluar candidatos.
En una encuesta de 2023 a profesionales del gobierno corporativo, el 66 % de los de Norteamérica dijo que su consejo recurre a una firma de búsqueda de ejecutivos para identificar a posibles candidatos a consejero, frente al 80 % en Europa.
Los consejos, por lo general, no anuncian sus puestos. Spencer Stuart señala que los consejos, por lo general, no anuncian cuándo buscan consejeros ni divulgan qué candidatos están considerando, y que los candidatos necesitan personas en la sala del consejo que hablen en su favor.
Heidrick & Struggles recoge una encuesta de la NACD en la que casi el 70 % de los consejeros dijo que su consejo había recurrido a contactos personales o al boca a boca para identificar candidatos.
Capítulo 7
Muchos caminos hacia la sala del consejo
Los consejos recurren a más de un tipo de carrera, y la combinación cambia de un año a otro.
La experiencia como director ejecutivo y la experiencia financiera sumaron, juntas, el 64 % de los nuevos consejeros del S&P 500 en 2026. El resto de la promoción procedía de otras carreras, entre ellas responsables funcionales (13 %), inversores (8 %) y responsables de línea y de división (7 %).
La proporción de consejeros primerizos cambia de un año a otro: el 24 % de la promoción de 2026 del S&P 500, frente al 31 % en 2025 y el 34 % en 2024. El 55 % de los consejeros primerizos aportaba experiencia financiera o conocimientos funcionales, y el 34 % eran ejecutivos financieros.
Los sectores de procedencia varían. Tecnología y telecomunicaciones, e industria y manufactura, representaron cada uno el 17 % de la promoción de 2026; las empresas de consumo, el 15 %; el capital privado y la gestión de inversiones, el 9 %; y los servicios financieros, el 8 %.
También hay ejecutivos en activo: el 62 % de los consejeros primerizos del S&P 500 en 2026 estaba en activo, frente al 40 % de los nuevos consejeros con experiencia previa en consejos de empresas cotizadas.
Lo que piden los consejos también cambia: la proporción de empresas de Fortune 100 que citan la ciberseguridad como competencia que tiene o busca un consejero pasó del 53 % en 2019 al 86 % en 2025.
Carreras representadas entre los nuevos consejeros del S&P 500, 2026
- Dirigir una empresa: directores ejecutivos, 37 %; presidentes del consejo, presidentes y directores de operaciones, 5 %.
- Finanzas: ejecutivos financieros, 12 %; banqueros, 4 %; ejecutivos de firmas de contabilidad y auditoría, 4 %.
- Inversión: gestores de inversiones e inversores, 8 %.
- Dirigir una función o una línea de negocio: responsables funcionales, 13 %; responsables de línea y de división, 7 %.
Capítulo 8
Qué muestran los datos en cada etapa de la carrera
Los datos difieren al principio, a mitad y al final de una carrera.
Un consejo describe el historial de cada consejero en su declaración de representación: la experiencia, las cualificaciones, los atributos o las competencias que llevaron a la conclusión de que esa persona debe ejercer el cargo.
Al principio y a mitad de la carrera, el historial se construye en funciones operativas y funcionales. La responsabilidad sobre pérdidas y ganancias, las finanzas y el liderazgo funcional figuran entre los perfiles de los nuevos consejeros, y el 10 % de los nuevos consejeros del S&P 500 en 2026 tenía 50 años o menos.
Los ejecutivos en ejercicio sirven con el acuerdo de su empleador. El 32 % de los consejos del S&P 500 limita los consejos de empresas cotizadas externos en los que puede participar su director ejecutivo, el 71 % de ellos a uno, y el 56 % de los directores ejecutivos del S&P 500 no forma parte de ningún consejo externo. Spencer Stuart aconseja a los candidatos confirmar el apoyo de su empleador antes de aspirar a un puesto, y Heidrick & Struggles señala que un ejecutivo en activo probablemente solo podrá formar parte de un consejo.
Al final de la carrera y después de ella, los ejecutivos jubilados fueron el 54 % de los nuevos consejeros del S&P 500 en 2026, y el 17 % de los directores financieros de la encuesta de Deloitte de 2024 quería un puesto en un consejo por la experiencia que aporta para los consejos tras la jubilación.
En cada etapa, el tiempo forma parte de la decisión. Los consejeros de empresas cotizadas declaran unas 321 horas al año en su consejo más complejo, y el 75 % de los consejeros de la encuesta de PwC califica la disponibilidad de tiempo como muy importante en un candidato.
Qué muestran los datos por etapa de la carrera
- 50 años o menos: el 10 % de los nuevos consejeros del S&P 500 en 2026.
- Mitad de la carrera: las matrices de competencias nombran áreas como la pericia financiera, la tecnología y la ciberseguridad.
- Alto directivo: la guía de Spencer Stuart sugiere que el consejo de una empresa más pequeña puede ser un primer paso lógico.
- Director ejecutivo: el 32 % de los consejos del S&P 500 limita los consejos de empresas cotizadas externos de su director ejecutivo, el 71 % de ellos a uno.
- Tras una carrera ejecutiva: los ejecutivos jubilados fueron el 54 % de los nuevos consejeros del S&P 500 en 2026.
Capítulo 9
Lo que los datos no respaldan
Algunos supuestos sobre los puestos en consejos, contrastados con los datos.
Que solo se elige a directores ejecutivos. Los directores ejecutivos fueron el 37 % de los nuevos consejeros del S&P 500 en 2026; los ejecutivos financieros, el 12 %; los responsables funcionales, el 13 %; los inversores, el 8 %; y los responsables de línea y de división, el 7 %.
Que el puesto espera a la jubilación. Los ejecutivos en activo fueron el 46 % de los nuevos consejeros del S&P 500 en 2026, y el 62 % de los consejeros primerizos estaba en activo.
Que se exige experiencia previa en consejos. El 24 % de los nuevos consejeros del S&P 500 en 2026 no había formado parte antes del consejo de una empresa cotizada, y el 26 % de los puestos de Fortune 500 cubiertos en 2025 fue para consejeros primerizos.
Que un puesto requiere poco tiempo. Los consejeros de empresas cotizadas declaran unas 321 horas al año en su consejo más complejo, y los de empresas privadas, unas 150.
Que se pide un puesto. La guía de Spencer Stuart distingue entre expresar interés en un puesto de consejero, lo que puede abrir puertas, y pedir que se le proponga, lo que casi con seguridad las cerrará.
Los cursos para consejeros, señala Spencer Stuart, no cualifican automáticamente a un candidato para ejercer como consejero.
El supuesto y los datos
- Solo directores ejecutivos: el 37 % de los nuevos consejeros del S&P 500 en 2026 eran directores ejecutivos.
- Solo ejecutivos jubilados: el 46 % eran ejecutivos en activo.
- Se exige experiencia previa en consejos: el 24 % de los nuevos consejeros del S&P 500 en 2026 eran consejeros primerizos.
- Poco tiempo: unas 321 horas al año en el consejo más complejo.
